Expatriados y repatriados en la empresa Vasca.
Son muchas las empresas vascas que a la hora de convertirse en multilocales optan por la figura de la expatriación para la puesta en marcha, implantación y gestión de las filiales / delegaciones en el extranjero. Esta figura aporta ventajas a la hora de trasladar la cultura, el conocimiento y saber hacer de la organización en origen, facilita el desarrollo de las operaciones en la subsidiaria y hace más natural la comunicación entre matriz y filial.
Por el contrario, presenta inconvenientes como mayores costos (salario, coste de transferencia, impuestos, etc), carencia de conocimiento de la cultura y el mercado de destino y mayor riesgo de abandonos / dimisiones en el momento en el que estas personas retornan a la empresa.
Según un estudio reciente desarrollada por la Association of Executive Search Consultants, en China, India, Brasil, Europa del Este y Rusia, sólo el 12% de los gestores senior locales son expatriados; 10 años atrás era de 56%. Si bien la tendencia internacional es que la figura de expatriados está en retroceso, es un perfil aun absolutamente necesario en nuestras empresas. Siendo esto así, investigaciones realizadas en MIK S.Coop constatan que no gestionamos la curva de carrera de estas personas con la suficiente diligencia.
Dicha gestión implica establecer los mecanismos adecuados para asegurar el desarrollo y bienestar de la misma antes, durante y después de la expatriación.
Normalmente, en lo que corresponde a la selección de los/as candidatos/as, las personas seleccionadas suelen ser 1) Jóvenes con poca experiencia a los que no se les hace una selección minuciosa, 2) personas con experiencia que son enviadas para desarrollar una estrategia de la empresa a los que sí que se les hace una selección más exigente, o 3) profesionales cualificados que generalmente se seleccionan por aspectos técnicos y no de gestión. En lo que corresponde al candidato/a, y salvo excepciones, en función de la apuesta realizada se obtienen resultados en consecuencia.
Algo hacemos mal cuando entre un 25% / 80% de las personas que vuelven se van de la empresa al año de su regreso, cuando según un estudio de la consultora Mercer, sólo un 42% de las empresas garantiza un puesto acorde a las expectativas de la persona a la vuelta, y cuando menos de la mitad de las empresas (44%) tiene contempladas medidas para la reintegración del expatriado.
La competitividad a nivel global depende de que nuestras personas tengan una mentalidad global y conocimiento de primera mano de realidades culturales y de mercados diversos. No sólo necesitamos a las personas expatriadas para gestionar actividades en el exterior, sino para que, una vez de vuelta aquí, gestionen nuestras empresas con una visión global que a veces únicamente tienen las personas que han experimentado en primera persona una experiencia en el exterior.
No tiene sentido hablar de lo importante que es ser globales si la apuesta de las personas que seleccionamos no es la adecuada, cuando no trabajamos sus competencias interculturales que le permitan afrontar las problemáticas en el país de destino, o cuando no se da un soporte adecuado desde aquí mientras están en el exterior. No pocas veces, a la soledad propia de la persona expatriada, y a la apuesta personal y familiar que esta hace, hay que sumarle graves carencias a la hora de gestionar las comunicaciones entre matriz / filial, al hecho de que cuando se pide el apoyo necesario a la matriz para el desarrollo de las actividades, quien está fuera tenga la sensación de que estás pidiendo favores día sí y día también.
Es necesario un cambio drástico en esta gestión, de ello dependerá no sólo el éxito de nuestras operaciones en el exterior, sino la predisposición de que las personas más competentes puedan tener experiencias a nivel internacional, crezcan como profesionales y luego ello redunde en nuestro país.
jon aldazabal