Organizaciones y cultura innovadora.
La transición a organizaciones innovadoras implica en primer lugar la realización de cambios en los sistemas de gestión, pero también la necesidad de un cambio cultural de carácter más amplio de lo que debe o no debe ser trabajar y formar parte de una empresa.
Decía Peter Senge que es imposible cambiar una organización sin modificar sus supuestos culturales. Haciendo el símil clínico, es como si las cosas que pasan y los comportamientos de las personas fueran los síntomas, pero no la causa que genera dichos síntomas.
Los expertos definen la cultura como las presunciones básicas y creencias que comparten los miembros de una organización, y que se traduce en normas específicas de carácter social y terminan en actos y comportamientos del día a día.
Desafortunadamente, en muchas empresas perduran los viejos clichés de ver el negocio como un juego de suma cero en el que para que alguien gane otro debe perder, tratar a los empleados como si fueran críos o estúpidos, usar el miedo o amenaza como elemento motivador, o pensar en que el cambio sólo nos lleva a algo peor que lo anterior y sólo abordarlo cuando no hay otro remedio.
Evidentemente, estos clichés son consecuencia de modelos mentales que necesariamente debemos cambiar, por lo menos si queremos desarrollar organizaciones con culturas facilitadoras de la innovación, es decir, sostenibles en el tiempo.
Para intentar eliminar o paliar estos clichés, el trabajo en los ámbitos Individual, interpersonal y organizativo se torna en esencial, aunque es conveniente tener en cuenta que a la hora de intentar a hacer efectivos cambios en las empresas nos encontraremos al menos con 4 problemas. 1) La inercia de funcionamiento de muchos años que siempre es difícil revertir, 2) recursos limitados para emprender el cambio, 3) falta de motivación en muchas personas y 4) la oposición de aquellos/as que ven la creación de alternativas como una amenaza.
La innovación incorpora variables como la agilidad, la necesidad de replantear el statu quo y un permanente estado de inquietud, alerta y curiosidad que nos permita identificar oportunidades y traducirlas en soluciones. Por el contrario, en muchas empresas estas palabras ni están ni se les espera, y así nos va.
Desde un punto de vista individual, es difícil desarrollar estas capacidades sin organizaciones que propicien espacios y dinámicas de libertad, capacidad de elección, y experimentación.
Las personas no son imbéciles. Si se les da chance y margen crecen. En este sentido, será cuando liguemos la pasión y futuro personal con el profesional, bien por la vía de adecuar carreras e intereses personales, o por la vía de futuras contrataciones y en paralelo adecuar sistemas, procedimientos, y estructuras cuando avancemos a organizaciones innovadoras.
El desarrollo de una cultura innovadora implica la transición de ese paradigma de organización, donde la supervisión, el control, la burocracia y las estructuras rígidas aun presentes, den paso a formas de organización de mayor flexibilidad, donde le regeneración esté ligada con retos de desarrollo personal que hagan crecer a las personas en las organizaciones.
Esto recalca la relevancia del papel del liderazgo que deje de lado el rol de administración y control. Decir a las personas el qué y cómo tienen que hacer y actuar nunca las inspirará para alcanzar sus más elevadas cotas de trabajo en torno a sus pasiones, competencias y habilidades. Al fin y al cabo son algo voluntario, por tanto, el liderazgo es una de las bisagras clave a la hora de caminar hacia una cultura innovadora, y por ende a una gestión de la innovación con un reflejo real en el día a día.
Cambiar de cultura implica cambiar los supuestos a través de los cuales actuamos en la práctica. Decía Arthur W Jones que todas las organizaciones están perfectamente alineadas para conseguir los resultados que consiguen por tanto que cada uno/a mire a la suya.
Si queremos mantener y crecer el número de empleos de calidad y seguir creando riqueza / bienestar es conveniente trabajar para que la cultura de las organizaciones incorporen la presunción básica de generar y desarrollar alternativas de cambio y adaptación. Antes que pretender cambiarla súbitamente, comencemos en pequeño para cambiar gradualmente, pero con paso firme.