Las dificultades del cambio.
¿Cuánto van a tener que cambiar nuestras empresas para ser sostenibles en el tiempo? Es razonable pensar que en algunos casos en cierta medida, en otros de manera sustancial. Los cambios organizativos en ningún caso resultan fáciles de implantar con éxito teniendo en cuenta que afectan directamente a normas, comportamientos y cultura de las personas, lo cual siempre es complicado.
Dicen los expertos que hacer que un cambio se instaure de forma sostenible, surta efecto y obtenga los resultados previstos en una organización es una cuestión de años. Toda persona que haya experimentado una experiencia de este tipo en primera persona sabe que la realidad es mucho más compleja que definir un par de puestos nuevos, alguna que otra responsabilidad diferente y un organigrama aparentemente más atractivo.
Hace tiempo decía John Kotter que a veces no nos damos cuenta de que los cambios son un proceso en vez de un evento, y que los atajos pueden ser malos consejeros.
A esto hay que sumarle que las transiciones y cambios organizativos son armas de doble filo, teniendo en cuenta que el fracaso en este tipo de iniciativas no sólo se cobra lo pretendido, sino una reducción en la credibilidad para cualquier opción alternativa posterior.
A través del análisis de distintas experiencias y errores, se pueden extraer algunas pautas básicas a considerar y cuidar con especial mimo a la hora de enfocar este tipo de iniciativas.
Primera. Establecer el sentido de necesidad de cambio en el número suficiente de personas es fundamental. A no ser que un porcentaje relevante de la organización esté convencida mal asunto, por no hablar de que en el caso de que la dirección no esté impulsando en primera persona será una pérdida de tiempo. Aunque parezca obvio, en la realidad no lo parece tanto. Dice Kotter que el ratio necesario para emprender el cambio es cuando el 75% de las personas realmente relevantes consideran que seguir de la forma actual resulta inaceptable, y que crear una coalición o grupo que incorpore poder / credibilidad formal e informal dentro de la empresa es elemental.
El cambio debe venir del convencimiento de que hacerlo redundará en la sostenibilidad de la organización, no de que el/la experto de turno y dibuje un diseño nuevo en una pizarra que luego se trata de implantar sí o sí. Tengamos claro que gestionar el porqué y el cómo del cambio de forma colectiva en las personas es el verdadero reto.
Segunda. El cambio se hace verdaderamente efectivo cuando se refleja en hábitos, rutinas y comportamientos distintos, es decir, en actos. Es bien sabido que en las personas, el discurso sobre la acción y la acción sobre el terreno suele diferir de forma notable. Por el contrario, las acciones no engañan. Enfoquemos las iniciativas en transiciones por fases para cambiar las rutinas de actuación, siendo especialmente meticulosos con los tiempos y prácticas necesarias para que dicho cambio se haga efectivo.
Tercera. Sobre cuando es más conveniente emprender cambios, parece que nos hacemos trampas al solitario. Normalmente vemos la necesidad cuando las cosas vienen mal dadas y la capacidad de maniobra es la que es, es decir, tarde. Cuando las cosas van bien resulta difícil convencer de la necesidad, aunque se disponen de más recursos. La clave está en ser conscientes de que mantener el statu quo puede suponer más riesgo que emprender proyectos con cierto nivel de incertidumbre… aunque algunos de ellos fracasen.
Cuarta. Si la visión del cambio no puede ser comunicada en menos de 5 minutos es mejor volver a la casilla salida. Si está clara, utilizar todos los canales para repetir hasta la saciedad e insistir en el porqué.
Quinto. Diseñar la transición ligándolo a hitos intermedios medibles que permitan obtener éxitos tempranos, en su defecto la gente se bajará del carro.
Por último, la complejidad a la hora de instaurar lógicas de funcionamiento distintas nos lleva a la necesidad constante de ser la cautelosos/as, estar alerta y no cantar victoria antes de tiempo. Seamos conscientes de que los cambios llevan tiempo y los avances fácilmente pueden caer volviendo al estado anterior.
jon aldazabal