Carreras y aprendizaje de 100 años.
Un estudio reciente del instituto Santalucía calcula que la esperanza de vida en España es de 82,8 años, y que aumenta en 10 horas cada día. Hace dos años Lynda Gratton y Andrew Scott, profesores de la London School Of Economics, publicaron una interesante investigación analizando las implicaciones desde el punto de vista laboral y personal de una esperanza de vida que ronda la cifra de 100 años.
El aumento de los años que viviremos, unido a la progresiva e imparable evolución en la naturaleza de los puestos de trabajo, convierte automáticamente el horizonte temporal de las careras profesionales en torno a los 50/60 años.
Siendo esto así, todo parece indicar que las transiciones a lo largo de la vida profesional son un aspecto que cada vez cobrará más importancia. Históricamente, las fases habituales han sido una transición entre estudio, trabajo y jubilación, y la lógica nos ha llevado a deducir que ver la edad de una persona era prácticamente equivalente al estado de transición en la que se encontraba. Desde hoy, y más en el futuro, todo parece indicar que esto va a dejar de ser así, principalmente debido a que la desconexión entre la edad de la persona y su estado será cada vez más notoria. A este respecto, las transiciones entre estudio, exploración, trabajo por cuenta ajena, autoempleo, emprendimiento, o trabajo que combina la remuneración con el altruismo es probable que sean fases sin un orden demasiado claro. Es parte del concepto del llamado trabajador o profesional del conocimiento, que es al que vamos, porque el trabajo manual de poca complejidad, o lo harán las máquinas o se hará en otro sitio. Blanco y en botella.
Por ello, el desarrollo profesional será algo mucho más complejo que “subir en el escalafón o salir a otra empresa”, e incluirá desarrollos horizontales, verticales, y de cambio de plano.
Como habrá más transiciones a lo largo de la vida, será fundamental tener redes de relación diversa, habida cuenta de que mantener las mismas redes hará más difícil cambiar (quienes nos conocen en un contexto no esperan que cambiemos en exceso, profecía que se cumple a menudo), y no cambiar en carreras tan largas resultará en síndromes como el del profesional quemado o desfasado. A esto hay que sumar que retirar a las personas a los 60 años es y será insostenible desde el punto de vista del desequilibrio entre alimentadores y alimentados. Por ello, necesitamos cambiar de enfoque.
En cuanto al desarrollo profesional, y al contrario que en el pasado, lo que antiguamente venía dado “desde arriba” en el futuro tendrá que ser un acuerdo entre las dos partes, siendo cada individuo quien decidirá la dirección de su carrera con la ayuda de líderes y de compañeros/as de equipo.
El segundo de los elementos se centra en la obsolescencia del conocimiento en un mundo en constante evolución e innovación, estimada en periodos de entre 4/6 años. Si en un periodo tan corto el conocimiento se vuelve obsoleto, lo que será más conveniente valorar en un/a profesional ya no será tanto su experiencia ni lo que sabe (que también, obviamente), sino su capacidad de aprendizaje y adaptación. Por ello, comenzar con un plan personal y organizacional que combine formación en el aula, iniciativas de micro aprendizaje, cursos, comunidades y/o grupos será fundamental. En este sentido, valorar la explosión de ofertas formativas de calidad y bajo coste que dan opciones de aprendizaje continuo como los youtube, Udacity, Udemy, Coursera, NovoEd, edX es fundamental, por no hablar del cambio que experimentarán las universidades no sólo como proveedores de conocimiento, sino de generación de redes y relaciones valiosas para los/as profesionales.
La cuestión es que toca espabilar, porque el salvoconducto de futuro de todo/a profesional será desarrollar la capacidad de aprendizaje que permita ser valiosos/as. Y no, por mucho que una persona piense que vale mucho, al final el valor dependerá de lo útiles que sean nuestros conocimientos y aportaciones, es decir, del valor que otros/as reconozcan en cada uno de nosotros/as.
Desde un punto de vista de gestión empresarial, el fin del concepto de “trabajo para toda la vida” va a hacer que las empresas, si aún no lo han hecho, replanteen la forma de gestionar las carreras profesionales de las personas, proveyendo de oportunidades continuadas de aprendizaje y desarrollo como nunca antes se han realizado. En su defecto, será complicado incorporar a las personas más brillantes. Sencillamente, evitarán o dejarán de trabajar para esas empresas, por ello, y en un entorno con personas cada vez más formadas, las organizaciones que pretendan despuntar será porque son capaces de ofrecer trabajo con sentido, hacer que éstas formen parte de equipos en los que puedan desarrollar su potencial, y no dedicarse a contentar al responsable de turno. Un entorno donde las personas tengan oportunidades para crecer,: formación continua y apoyo en el trabajo, movilidad, aprendizaje auto o co-dirigido, y un entorno donde las personas aprendan.