Talento, liderazgo y la productividad de las emociones.

El prestigioso científico de nombre impronunciable Mihaly Csikszentmihalyi nos enseñó hace ya más de 20 años que los momentos más productivos, pero también más felices de una persona, suelen ser aquellos en los que el cuerpo y la mente han llegado hasta su límite en un esfuerzo voluntario para conseguir algo difícil y que valiera la pena. Su afamado concepto de “Fluir” supuso algo así como aportar rigor científico al viejo dicho de que “lo importante es el camino, y no la meta”.

Puestos a pedir, de poder desear algo para nosotros/as y nuestros hijos/as sería que su inversión y esfuerzo en formación y capacitación sirviera para poder tener un empleo que permitiera desarrollar su talento, y pudieran experimentar esos momentos de absorción y concentración máxima tan felices.

En un mundo donde se estima que el conocimiento en cualquier ámbito se duplica cada 3/5 años, se dice que hemos pasado de la era del conocimiento a la era del aprendizaje. Por tanto, y demostrada la obsolescencia del saber, todo parece indicar que destacarán las personas y organizaciones que mayor capacidad de aprendizaje tengan (véase la ley de Revans). Por ello, la clave es la gestión del talento. Estupendo, ¿Pero qué es el talento? Se podría decir que talento es la conversión de la inteligencia en actos y comportamientos beneficiosos para la persona, y/o el entorno que la rodea.

A todo esto, quizás es más fácil de entender el concepto de talento describiendo lo que no es. Dice José Antonio Marina que hay dos tipos de inteligencia fracasada que no se convierte en talento 1. La que no se aplica (esa persona con mucha capacidad que no consiguió hacer nada de provecho con su inteligencia) y 2. La que se aplica en algo que es pernicioso para uno/a o para su comunidad (un asesino o delincuente superdotado). Dicho de otra forma, se podría decir que “el talento es Inteligencia en acción provechosa, y no capacidad criando malvas.”

Juan Carlos Cubeiro argumenta que para que una persona pueda desarrollar su talento en una organización requiere tres cosas. 1. Capacidad (conocimientos + actitud), 2. Compromiso y 3. Encaje en el contexto / ambiente. A mi juicio sumaría una cuarta, que es un reto a su altura.

Una parte importante de la gestión supone ser capaz de medir si el trabajo se hace bien, rápido, con calidad o como se presupone. Sin embargo, pienso que el estado de ánimo de una persona es un indicador más certero que cualquier KPI. Luis Huete lo explica de forma curiosa, aludiendo a que el nivel emocional de una persona dice más de su productividad que cualquier indicador. Veamos la relación entre emociones y la productividad.

1. Apatía: Aflora cuando se une un reto bajo en el trabajo con un talento bajo. Es como un “ni me importa, ni me interesa, ni me empeño”.

2. Preocupación: Surge de la unión de un talento bajo con un reto medio.

3. Ansiedad: Aflora entre la conjunción entre un talento bajo y un reto alto. Es como un “Esto me supera”.

4. Aburrimiento: Talento medio y reto bajo. Resulta curioso que algunos estudios dicen que el 40% de los trabajadores se aburre en su trabajo. Esto no significa que tengan poco, sino que supone un reto inferior a su posible capacidad.

5. Satisfacción relativa. Se da entre la conjunción de un talento medio con un reto medio, con temporadas buenas y malas.

6. Expectación: Talento medio / reto alto. Es la pauta para el crecimiento incremental.

7. Relax: Talento alto con reto bajo. Vida acomodada, autocomplaciente y sin agobios.

8. Control. Talento alto, reto medio.

9 Apasionamiento: Talento alto con reto alto, excitación y capacidad de hacer cosas imposibles.

¿Y cuál es la principal bisagra para cambiar los estados de ánimo? A mi juicio la respuesta es clara, el estilo de liderazgo. Porque el talento no es estático, sino que hay que cultivarlo, trabajarlo y gestionarlo. Algunos estudios afirman que el 70% de las personas que abandonan su trabajo es debido a la mala relación con su responsable directo. Otros, que el tipo de liderazgo determina entre un 40 y 60% del nivel de productividad de sus colaboradores. No sé si esos datos son realmente fiables, lo que tengo claro es que el estilo de liderazgo y los comportamientos de quienes están en posiciones de responsabilidad se suelen replicar aguas abajo, y esto influye directamente en el clima del colectivo.

Un/a líder individualista y celoso/a de la información genera esos mismos comportamientos en el colectivo, mientras que uno/a transparente, afable, cercano, pero exigente hace lo propio. Si a ello le sumamos la relación directa existente entre el clima colectivo y el nivel de productividad / resultados empresariales, pues qué más decir.

Las personas mejoramos nuestro rendimiento a través de la formación y de la experiencia, pero sobre todo cuando tenemos retos que resultan motivacionales. Por ello, si se quiere cambiar los estados ánimo, resulta razonable “regar” el talento de las personas cambiando los estilos de liderazgo. Sr o Sra gestor/a. Si en su organización ve mucha auto complacencia, pereza, falta de voluntad o dispersión, el problema no lo tienen sus colaboradores. Lo tiene usted y su estilo de liderazgo.